原則2:創設文化は永続的である 100人規模の文化ではありません。 急成長で直そうとする問題ではありません。 最初に扉をくぐった人々が置いたもの、そして彼らがこれから理解しているもの。 悪い創設文化を後からより良いメンバーを加えて改善することはできません。 既存のものの上にしか築けません。 そのため、最も重要な決断はコンテンツ戦略ではなく重要なのです。 あなたのプラットフォームではありません。 あなたの成長計画ではありません。 誰が最初に入ったか、そして彼らが何を申し込んだと信じているかが重要です。 @simonsinekははっきりと言いました: 「私たちの帰属欲求は合理的ではありませんが、すべての人々、すべての文化に共通する一定のものです。」 あなたの空間には、人々が何かに属しています。 問題は、その何かを定義したのか、それとも偶然に任せたのかです。 書き留めて。雰囲気ではなく、憲法にしてください。 そして、多くの人が誤っているのは、価値を名詞として書いていることです。 シネックは再びこう言いました。「価値観や指針が真に効果的であるためには、それらは動詞でなければなりません。それは『誠実さ』ではなく、『常に正しいことをすること』です。」 WolvesDAOでは4人いました: カイゼン:常に成長しろ 家族:深い話をします 誠実さ:誰にも見られていないときに正しいことをすること。 イノベーション:好奇心を持ち、現状に挑戦すること 創設文書が他の多くの人に見落とされがちな役割も以下の通りです: それは執行を非人格化します。 誰かを切り捨てたり指摘したりするとき、それは嫌いだからではありません。 彼らが入ってきたときに同意したことを彼らに求めているのです。 その区別は重要です。 規律が恣意的に感じられないようにします。 文化がリーダーの個人的な好みのように感じられるのを防いでいます。 @PatFlynnこう言えば: 「その人や商品、ブランドがあなたに与える感情が、あなたがスーパーファンになるのです。」 創業時の文化こそが、その感覚を決めるものです。製品が作られる前、成長が始まる前、コアグループ以外の誰も見ていない前から。 最初からその感覚をしっかり掴みましょう。 それ以外はすべて続く。 書き留めておきましょう。 それを目に見える形で生きてください。 それらを一貫して守りましょう。 文化は自然に解決する。