原则二：创始文化是永久的 不是你在一百个成员时建立的文化。 也不是你在快速扩张时试图修复的文化。 而是由第一个进入门的人设定的，以及他们理解自己走进了什么。 你无法通过后来的更好成员来纠正糟糕的创始文化。 你只能在已有的基础上构建。 这使得你最重要的决定不是你的内容策略。 不是你的平台。 也不是你的增长计划。 而是谁最先进入，以及他们相信自己所签署的是什么。 @simonsinek 明确地说： “我们归属的需求不是理性的，但它是存在于所有文化中所有人的一个常数。” 人们会在你的领域中归属某种东西。 问题是你是否定义了那种东西，还是让它随意发展。 把它写下来。把它做成宪法，而不是一种氛围。 而且大多数人在这样做时犯的错误是：他们把价值观写成名词。 Sinek 再次说：“为了让价值观或指导原则真正有效，它们必须是动词。不是‘诚信’，而是‘始终做正确的事’。” 在 WolvesDAO，我们有四个： 改善：始终在进步 家庭：我会进行深入的对话 诚信：在没有人看着的时候做正确的事。 创新：保持好奇，挑战现状 这里还有一个创始文件的作用是人们常常忽视的： 它使执行去个人化。 当你开除某人或指责某人时，你并不是因为不喜欢他们而这样做。 你是在让他们遵守他们在进入时同意的事情。 这个区别很重要。 它使纪律不显得任意。 它使文化不显得像领导者的个人偏好。 @PatFlynn 这样说： “你成为超级粉丝是因为那个人、产品或品牌让你有的感觉。” 创始文化决定了这种感觉，在产品建立之前，在增长开始之前，在任何人关注你的核心团队之前。 在一开始就把感觉弄对。 其他一切都会随之而来。 把它们写下来。 可见地生活它们。 一致地执行它们。 文化会自我照顾。